Nouveau vidéo : L’inclusion est un parcours permanent et sans équivoque

Faisant ressortir cinq leçons que la TD a apprises dans son parcours pour devenir un milieu de travail plus inclusif pour les membres de la communauté LGBT, Teri Currie, chef de groupe, Services bancaires personnels au Canada a récemment prononcé une allocution à la conférence nationale de Fierté Montréal sur les droits des personnes appartenant à la communauté LGBTTIQA2S.

La conférence a réuni des partenaires communautaires et culturels, des représentants gouvernementaux et des chercheurs universitaires qui ont dressé un bilan de la situation au Canada en matière de droits des personnes LGBTTIQA2S.

À l’issue de la conférence, nous avons réuni Teri et Jean-Sébastien Boudreault, vice-président de Fierté Montréal pour discuter des efforts de la TD en matière d’inclusion et de diversité.


 

L’inclusion est un parcours permanent et sans équivoque

Allocution de Teri Currie, chef de groupe, Services bancaires personnels au Canada,

Groupe Banque TD

La vie des personnes LGBTTIQA2S : Nos luttes, nos victoires, nos défis

16 août 2017, Montréal

Bonjour. J’aimerais commencer par reconnaître que les terres sur lesquelles nous nous rassemblons font partie du territoire traditionnel et non cédé des Kanien'keha:ka, site qui a longtemps servi de lieu de rencontre et d’échange entre les nations. 

Merci de m’avoir invitée aujourd’hui. Je suis ravie d’être ici à Montréal et d’exprimer l’appui de la TD à tous ceux et celles qui assistent au défilé de la fierté, le plus grand dans le monde francophone. Quelle belle occasion de célébrer!

Montréal fête son 375e anniversaire cette année et, d’après ce que j’ai vu, quand il est question de fêter, la ville ne fait pas son âge!

Je tiens aussi à remercier tous ceux et toutes celles qui assistent à la conférence nationale sur les droits de la personne.

Bien entendu, votre but n’est pas d’obtenir des privilèges pour quelques-uns, mais de défendre le principe d’égalité pour tous – un principe fondamental de la création d’un meilleur Canada. Je vous remercie de tout ce que vous faites à cet égard.

C’est clair : chaque personne mérite la liberté, le respect et la dignité de pouvoir décider comment elle souhaite vivre sa vie.

Mais pour les communautés lesbiennes, gaies, bisexuelles et transgenres au Canada, atteindre l’égalité n’a pas été rapide ni fluide. Et si vous posez la question aux personnes qui s’identifient comme étant intersexuées, queer, asexuelles et bispirituelles, elles vous diront que les avancées ne se sont pas faites de manière égale pour toutes les communautés. 

On pourrait dire que le parcours a commencé il y a cinquante ans, quand le ministre de la Justice de l’époque, Pierre Elliott Trudeau, a engagé la réforme du Code criminel afin de décriminaliser l’homosexualité.

En 1967, la même année que The Summer of Love, ou l’été de l’amour, M. Trudeau a prononcé sa célèbre phrase « L’état n’a rien à faire dans les chambres à coucher ».

Mais l’amour n’était pas dans l’air pour tous. À l’époque, plus de 40 % des Canadiens croyaient que les « comportements homosexuels », même en privé, devaient être considérés comme une infraction criminelle. Vous m’avez bien comprise – j’ai dit 40 %.

Il aura fallu encore 25 années pour que l’orientation sexuelle soit incluse dans la Loi canadienne sur les droits de la personne. Ce n’est qu’à partir de ce moment-là qu’il est devenu interdit de congédier une personne ou de lui refuser un logement parce qu’elle est gaie.

Nous en avons fait du chemin.

La plupart des Canadiens ne débattent plus de la légalité des relations entre personnes de même sexe. Même qu’une grande majorité est d’avis que le mariage entre conjoints de même sexe est un droit humain fondamental.

Au fil des ans, plusieurs lois ont été entérinées pour protéger encore plus les membres de la communauté LGBT contre la discrimination, dont, récemment, le projet de loi C-16 qui vise à modifier la Loi canadienne sur les droits de la personne pour interdire toute discrimination sur la base de l’identité de genre et de l’expression de genre.

Il est intéressant de noter qu’en juin, un autre Trudeau – le premier ministre actuel – était encore une fois au centre des célébrations de la Fierté de Toronto, en compagnie de la première ministre de l’Ontario qui, je tiens à le dire, est la première personne ouvertement gaie à occuper ce poste.

D’autres pays emboîtent le pas.

Deux ans après une importante décision de la Cour suprême des États-Unis pour l’égalité en matière de mariage, le soutien à la communauté LGBT n’a jamais été aussi grand chez nos voisins du sud.

Cet été, Taiwan est devenu le premier pays asiatique à reconnaître le mariage entre conjoints de même sexe.

Seulement deux ans après que l’Irlande est devenue le premier pays à légaliser le mariage entre conjoints de même sexe à la suite d’un vote populaire, le premier ministre du pays élu en juin est ouvertement gai. 

Nous avons donc des raisons d’être optimistes quant à la possibilité d’accomplir d’autres progrès, sans pour autant être naïfs quant au travail qu’il reste à faire.

Dans beaucoup de pays aux quatre coins de la planète, les relations homosexuelles sont une infraction criminelle passible de la peine de mort.

Des fonctionnaires de certains pays disent de la communauté LGBT qu’elle est anormale et proprement indécente. On a déjà stoppé des défilés de la Fierté soi-disant pour des raisons de sécurité publique.

Même ici, au Canada, les crimes motivés par la haine de l’orientation sexuelle ont tendance à être plus violents que les autres crimes haineux. De plus, le nombre d’incidents signalés a augmenté durant les dernières décennies : selon Statistique Canada, un incident a lieu tous les deux jours. Aussi incroyable que cela puisse paraître, il y a encore aujourd’hui des personnes qui suivent des thérapies de conversion dangereuses dans un fol espoir de changer leur orientation sexuelle, leur identité sexuelle ou leur expression sexuelle.

Bref, la discrimination existe encore. L’intolérance monte toujours. La haine couve aussi.

Et même si rien de cela ne vous surprend, je crois néanmoins que l’enjeu est plus grand aujourd’hui. 

La politique de la division est partout.

Les mots peuvent avoir plusieurs sens. Leur intention peut être cachée. Mais le masque de l’inégalité n’est pas un déguisement efficace.

Nos efforts valeureux se poursuivent donc.

Je suis optimiste quant à nos chances de réussite.

‎Les victoires du passé servent souvent de catalyseur à celles de l’avenir. Personne ne parlait de droits LGBT quand les comportements homosexuels ont été décriminalisés au Canada. Mais au fil du temps, à mesure que la conversation s’est mise à tourner autour des droits de la personne, il est devenu impossible de traiter les minorités sexuelles différemment des autres minorités. 

Mais il faut que l’inclusion soit un parcours permanent.

Nos victoires n’ont jamais été le fruit de la bonté humaine et elles ne le seront jamais.

Comme l’a dit Harvey Milk, les droits sont acquis seulement par ceux qui font entendre leur voix.

Et il n’est pas nécessaire que ces voix se fassent entendre en chœur. Souvent, une seule personne peut être un catalyseur de changement. 

Voilà la première de cinq leçons dont je veux parler aujourd’hui, d’après l’expérience que nous avons connue à la TD tandis que nous avons voulu devenir un lieu de travail plus inclusif et accueillant pour la communauté LGBT en 2004.

J’occupais mon poste de co-chef des stratégies liées au personnel à la TD depuis trois jours quand j’ai reçu un appel d’Ed Clark, notre ancien président et chef de la direction, qui a été un des premiers défenseurs de la communauté LGBT à la Banque, dans le milieu des affaires et même, au Canada. 

Son appel était si inattendu que j’ai rapidement repensé à ce que j’avais bien pu faire depuis 72 heures pour le mériter.

Ed était troublé par une conversation qu’il avait eue avec un collègue, croisé par hasard.

Le collègue en question avait expliqué à Ed que lui et d’autres collègues n’étaient pas ouvertement gais au travail parce qu’ils craignaient que sortir du placard nuise à leur carrière.

J’étais troublée moi aussi. Après tout, le respect et la transparence étaient des pierres angulaires de la culture de la TD. De plus, la TD offrait des avantages sociaux aux partenaires de même sexe depuis 1994 – elle a été la première banque à le faire.

Ed m’a demandé de voir combien de personnes profitaient de ces avantages sociaux – pensant bien que ça nous en dirait long sur l’environnement ouvert et accueillant que nous avions créé à la Banque. 

Eh bien, les chiffres étaient très révélateurs, mais pas de la façon qu’on espérait : sur 55 000 employés, 55 étaient alors inscrits aux avantages…

Une chose était claire : les employés ne trouvaient pas que nous avions mis en place un milieu sûr. Les politiques sont bonnes et ont leur raison d’être, mais ce sont les attitudes, les valeurs et les comportements qui façonnent notre culture. 

Ainsi commença notre parcours.

Certains se sont demandé pourquoi il était si important pour la TD de redoubler d’efforts pour créer un milieu plus accueillant pour la communauté LGBT. ‎

On savait intrinsèquement que c’était la bonne chose à faire, sans compter qu’il y avait des arguments d’affaires clairs en faveur de la création d’un milieu ouvert et accueillant. Si la TD pouvait être un lieu où tous se sentiraient bien accueillis et à l’aise de développer leur carrière, nous pourrions attirer, fidéliser et développer le talent requis pour livrer concurrence, réussir et croître.

Cela dit, dans le fond, je sais que la vraie genèse de nos efforts a été la conversation qu’Ed a eue avec son collègue. Il a fallu qu’une seule personne fasse entendre sa voix.

Alors, nous avons travaillé fort pour créer un milieu ouvert et accueillant, où tous les employés peuvent être pleinement eux-mêmes au travail et donner le meilleur d’eux-mêmes.

Les principes de diversité et de respect sont des valeurs fondamentales. Nous avons un comité de diversité et d’inclusion très actif et informé, présidé par notre chef des Finances, Riaz Ahmed, et auquel siègent des dirigeants de chaque unité et de chaque secteur fonctionnel de la TD. L’une des principales responsabilités de ce comité est de veiller à ce que nous soyons à la hauteur des valeurs que nous défendons.

De plus, nous mesurons notre rendement à ce chapitre et nos leaders ont la responsabilité de faire en sorte que leurs unités soient inclusives. Sans compter que tous les gestionnaires de personnel et les dirigeants participent à des programmes pour les aider à devenir des leaders plus inclusifs.

Nous recherchons activement des talents LGBT, et nos activités s’articulent autour d’occasions visant l’expansion des affaires de la TD au sein de la communauté LGBT.

C’est aussi important de mentionner que nous exprimons publiquement notre engagement envers la diversité et le respect. Par exemple, nous amassons des fonds pour des organismes de défense des droits LGBT aux quatre coins de la planète. Nous avons appuyé publiquement les recours devant la Cour suprême visant à éliminer l’interdiction du mariage homosexuel dans certains États des États-Unis, et ceux visant à abroger une loi de la Caroline du Nord interdisant l’accès aux toilettes, aux vestiaires et à d’autres installations aux personnes dont le sexe diffère de celui assigné à leur naissance.

Et bien entendu, nous sommes un partenaire de longue date des festivals de la Fierté. La TD a fait beaucoup de chemin depuis la toute première célébration de la Fierté pour ses employés. J’y étais. Elle a eu lieu dans une petite salle de conférence qui manquait d’air.

Nous avions tous les yeux tournés vers le sol, à part quelques moments malaisants où on croisait accidentellement le regard de quelqu’un d’autre. Imaginez une danse de secondaire deux sans musique…

Aujourd’hui, nous commanditons plus de 60 festivals de la Fierté en Amérique du Nord et nous avons maintenant 21 groupes d’employés qui comptent plus de 5 000 membres.

Surtout, la position que nous défendons à l’extérieur de notre entreprise envoie un signal fort à nos employés sur le milieu inclusif que nous voulons créer à la TD. D’ailleurs, nos sondages internes nous disent que la culture est une grande source de fierté chez nos collègues et un énorme avantage concurrentiel pour nous dans le marché.

Mais cela ne signifie pas que nos efforts pour devenir plus inclusifs n’ont pas été mis en doute. Ils l’ont été. C’est la deuxième leçon que nous avons apprise.

Certains à l’interne se sont opposés à notre soutien actif à la communauté LGBT, même si notre président et chef de la direction avait fait de la diversité et de l’inclusion une priorité personnelle.

Je me souvenais d’avoir vu ce film au milieu des années 1990 quand je travaillais pour Canada Trust, avant sa fusion avec la TD.

Dans le cadre de nos efforts visant à créer un milieu de travail plus équitable, nous avions produit une série d’études de cas pour la formation de nos leaders. Un scénario portait sur un client qui refusait de se faire servir par un caissier qui n’était pas de race blanche.

L’étude de cas avait été rédigée pour nous obliger à voir jusqu’où nous irions pour conserver un client.

Nous étions nombreux à penser qu’il fallait bien mettre une limite et que si nous tenions vraiment à créer un milieu de travail équitable, nous ne pouvions pas tolérer l’intolérance. D’autres n’étaient pas d’accord avec nous, soutenant que le client a toujours raison et que notre travail était de servir les clients et non de les juger. Les deux camps étaient convaincus que leur réponse enverrait le bon message aux employés.

En fin de compte, nous avons convenu de la bonne décision : Canada Trust serait prête à « congédier le client » si l’alternative mettait en péril notre engagement envers l’inclusion

Le même raisonnement a fait le tour de la TD quand nous avons entamé notre parcours avec la communauté LGBT. Certains ont dit que nos clients nous délaissaient pour se tourner vers nos compétiteurs à cause de nos commandites d’événements de la Fierté. La réponse a été sans équivoque : « Laissez les clients partir. Et si nos valeurs vous rendent mal à l’aise, trouvez-vous un emploi ailleurs. »

Il y a eu des cas plus nuancés aussi. Le plus délicat a probablement été celui portant sur la religion. De toute évidence, les croyances de certains de nos collègues n’étaient pas compatibles avec notre soutien à la communauté LGBT.

Il fallait faire preuve de respect

Mais il fallait aussi transmettre un message clair de compréhension et d’empathie. On a demandé à personne de changer ses croyances personnelles, mais en fin de compte, pour travailler à la TD et être un leader à la TD, il fallait que tout le monde ait une place autour de la table.

Le principe d’inclusion semble somme toute assez simple. Mais le mettre en pratique s’avère plus complexe. C’est la troisième leçon tirée de notre parcours continu vers un milieu de travail inclusif. 

Par exemple, nous avons appris, parfois à la dure, que l’expérience des personnes lesbiennes à la TD n’est pas la même que celle des gais. Les lesbiennes ne se sont pas toujours senties concernées par nos efforts d’inclusion LGBT.

Nous savons aussi que le sentiment d’inclusion des employés transgenres est différent lui aussi.

Pour parler franchement, quand Ed m’a appelé la première fois, il n’était pas question des personnes transgenres, ni même des personnes correspondant aux autres lettres de la version longue de l’acronyme.

Avec le recul, c’est vrai que nous n’avions pas bien compris toute la diversité au sein de la communauté LGBT.

Durant les premières années de notre parcours, disons les quatre ou cinq premières années, nous avons beaucoup encouragé et célébré la diversité de nos employés, nous nous sommes assuré que nous investissions dans des programmes significatifs pour avancer la cause et nous avons fait évoluer le profil de la TD comme un défenseur de la communauté LGBT.

Nous étions assez satisfaits de nos efforts. Mais une de mes collègues, Amy Hanen, qui s’occupe maintenant de nos efforts en matière de diversité et d’inclusion, s’est souvenue d’une conversation qu’elle avait eue il y a une dizaine d’années avec une collègue transgenre.

La collègue était de plus en plus frustrée de l’importance que la TD accordait aux célébrations de la Fierté. « Les gens de ma communauté souffrent – ils sont isolés, ils sont victimes de discrimination horrible, de harcèlement et de violence, ils font face à d’énormes obstacles dans tous les aspects de leur vie – l’emploi, les soins de santé, le logement – et tout ce que nous trouvons à faire, c’est d’agiter des drapeaux et de faire la fête. »

Ce n’était pas par manque d’intérêt ou de compassion. La réalité, c’est que si on ne le voit pas, on ne le sait pas.

En fait, il y a beaucoup de vérité dans ces paroles : ceux qui jouissent de privilèges ne savent pas que ces privilèges existent.

Et même si on pourrait réserver un tel cliché pour l’homme blanc, hétérosexuel, de classe moyenne typique, à vrai dire, être privilégié, c’est souvent relatif.

Nous avons donc ouvert nos yeux et nos oreilles plus grands. Nous avons d’abord posé un geste simple, mais important – nous avons demandé à nos collègues transgenres de nous aider à comprendre comment ils voient le monde et comment le monde les voit, question de nous mettre à leur place.

Nous sommes loin d’être parfaits – nous avons beaucoup de chemin à parcourir. Mais nous sommes fiers de dire que nous étions une des premières entreprises, voire une des seules, à offrir des avantages sociaux pour la chirurgie affirmative du genre en 2008. Je sais qu’il y a encore des difficultés sur le plan de l’accès à cette chirurgie au Canada – elle n’est offerte qu’à Montréal pour l’instant et le sera à Toronto sous peu – mais les avantages sociaux que nous offrons aident à franchir certains obstacles financiers.

Nous avons mis en œuvre des lignes directrices sur la transition en milieu de travail pour soutenir les collègues, les gestionnaires et les équipes. Au fil des ans, nous avons partagé ces lignes directrices avec d’autres organisations qui souhaitent faciliter la transition en milieu de travail.

Nous avons aussi fourni une aide financière à des programmes de santé et à des projets juridiques pour les personnes transgenres.

D’ailleurs, je suis très fière d’annoncer aujourd’hui un don de 100 000 $ à Enfants transgenres Canada, un organisme montréalais offrant du soutien aux enfants et aux jeunes transgenres ou non conformants dans le genre ainsi qu’à leur famille.

Durant les deux prochaines années, notre don contribuera à développer les capacités de l’organisme, à élaborer des programmes éducatifs et de formation ainsi qu’à offrir du soutien entre pairs pour qu’Enfants transgenres Canada puisse continuer son excellent travail.

Cela dit, ce n’est pas assez d’aller de l’avant. Dans notre quête pour créer un milieu de travail plus ouvert et accueillant, il faut aussi chercher à repousser les limites.

Au fil des ans, la portée de nos efforts s’est élargie. Nous sommes plus attentifs à d’autres groupes dont le quotidien est rempli de préjugés et d’obstacles – les femmes, les communautés racialisées, les peuples autochtones et les personnes handicapées.

Cela m’amène à parler de notre quatrième leçon. Il n’y a pas de fil d’arrivée. Qui plus est, le progrès n’est pas linéaire ni précis. Parfois, on fait deux pas en avant, puis un pas en arrière. La lutte en faveur de l’inclusion se livre sur plusieurs fronts.

Un collègue m’a récemment raconté quelque chose qui illustre parfaitement ce que je viens de dire.

Il est gai et est dans une relation interraciale. Il racontait à un ami qu’il avait l’intention de se marier plus tard cet été quand son ami lui a demandé : « Que pensent tes parents de toute cette affaire? »

Il a répondu : « C’est bon, mes parents savent que je suis gai. »

« Je le sais, a répliqué son ami. Je me demande ce qu'ils ressentent à propos du fait que ton fiancé est blanc »

C’est bien la preuve que le travail n’est jamais fini, même après tous les progrès réalisés.

Ce qui nous amène à la cinquième et dernière leçon.

Les leaders doivent agir sans équivoque.

Ils doivent agir sans équivoque pour voir et entendre la personne qui est mal à l’aise ou qui est traitée injustement.

Ils doivent agir sans équivoque pour poser des gestes décisifs, même si cela signifie qu’ils doivent refuser de faire affaire avec quelqu’un ou de congédier un employé qui est productif, mais pas véritablement inclusif.

Ils doivent agir sans équivoque pour s’assurer qu’ils comprennent bien les défis particuliers auxquels fait face quelque groupe que ce soit.

Ils doivent agir sans équivoque et considérer l’inertie comme un ennemi et la suffisance comme coupable de maintenir le statu quo.

Nous devons toujours chercher des façons d’être meilleurs; de faire mieux.

Parce que l’inclusion est un projet permanent et sans équivoque.

Voici comment l’a expliqué notre président et chef de la direction, Bharat Masrani, quand il a pris la parole à un événement de la Fierté :

« Comme leaders, nous avons tous la responsabilité de nous défendre contre ceux qui voudraient faire un retour en arrière et de dire simplement : Non! Nous avons fait tellement de progrès. Nous avons fait tellement de chemin…

Donner à tout le monde un sentiment d’appartenance – la liberté de se présenter tels qu’ils sont – d’être pleinement eux-mêmes – c’est ça l’inclusion. »

Quand je pense aux progrès que la TD a réalisés depuis une douzaine d’années, je suis très heureuse.

Et je suis très optimiste quant à notre avenir, à la Banque et, plus largement, au Canada et dans le monde.

Nous sommes très très reconnaissants du rôle que vous jouez pour créer ce bel avenir – un avenir qui nous permettra de vivre pleinement.

En fin de compte, n’est-ce pas ce pour quoi nous luttons tous?

Ce que nous sommes – ce que nous choisissons de faire de notre vie – et ceux avec qui nous choisissons de la partager – ce sont des choses qui ne devraient pas être enfouies au fond de nous, à l’abri des regards. Notre réalité, nos espoirs et nos aspirations enrichissent notre vie, enrichissent notre milieu de travail et enrichissent nos collectivités. Et si nous sommes à l’aise de les partager avec ceux qui nous entourent, nous pouvons nous soutenir les uns les autres pour que chacun de nous puisse réaliser ses rêves.

C’est pourquoi nos rêves ne seront jamais étouffés.

Parce que l’espoir a une voix.

Votre voix. Ma voix.

La voix de l’espoir se fait de plus en plus entendre pour étouffer celle de nos détracteurs.

En effet, les jours de nos détracteurs sont comptés.

Car nous nous mobilisons inébranlablement pour l’égalité, nous défendons sans réserve la diversité et nous nous engageons résolument envers le changement.

Nous nous servirons de notre leadership – de notre autorité – pour défendre ceux qui méritent d’être entendus.

On dit que le leadership, c’est de trouver un défilé et de le diriger.

Eh bien, nous avons tout un défilé – un défilé qui va bien plus loin que celui qui sillonnera les rues de Montréal en fin de semaine.

Chaque pas en avant est un pas vers un monde meilleur, un monde plus équitable, un monde qui donne à chacun d’entre nous la liberté de vivre notre vie comme on l’entend.

La TD est toujours fière de marcher à vos côtés dans ce parcours si important.

Merci. Bonne célébration de la Fierté!

Teri Currie

Chef de groupe, Services bancaires personnels au Canada

Groupe Banque TD

 

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