L’importance du mentorat aux femmes par les hommes : questions aux auteurs d’Athena Rising

Ellen Patterson discute avec les auteurs d’Athena Rising: How and Why Men Should Mentor Women sur la façon dont les hommes peuvent favoriser l’égalité entre les sexes par le mentorat.Ellen Patterson discute avec les auteurs d’Athena Rising: How and Why Men Should Mentor Women sur la façon dont les hommes peuvent favoriser l’égalité entre les sexes par le mentorat.


Une multitude d’études établit un lien entre la diversité et de meilleurs résultats d’affaires, une innovation accrue et une amélioration de la fidélisation des talents. Et chacun a un rôle à jouer pour favoriser une plus grande diversité et une meilleure inclusion au travail.

Néanmoins, des données récentes de LeanIn.org, un organisme sans but lucratif axé sur l’autonomisation des femmes, indiquent que les hommes sont de plus en plus nombreux à éviter les interactions avec les femmes en milieu de travail. Dans un sondage mené auprès de plus de 5 000 participants, 60 % des directeurs de sexe masculin ont affirmé être mal à l’aise de participer à des activités professionnelles avec des femmes (c’est 32 % de plus qu’en 2018), notamment dans le cadre de séances de mentorat, de rencontres individuelles ou d’échanges sociaux. Ces données sont troublantes et devraient nous inciter à intensifier nos efforts pour promouvoir un milieu de travail plus inclusif.

Brad Johnson, doctorant, et David Smith, doctorant, sont les coauteurs du livre Athena Rising: How and Why Men Should Mentor Women, dans lequel ils tirent profit de leurs expériences et études approfondies comme experts de l’égalité des sexes en milieu de travail. La TD a récemment invité les deux auteurs à faire part de leur point de vue sur le mentorat, l’égalité des sexes et la transformation des milieux de travail à l’occasion d’un événement du Comité des femmes dirigeantes. J’ai rencontré les deux coauteurs pour discuter de leur livre et de ce que les hommes peuvent faire pour agir comme alliés des femmes dans leur carrière.

Ellen: Votre livre explique pourquoi il est crucial pour les hommes d’offrir du mentorat aux femmes. Que voulez-vous dire exactement?

David: Certaines femmes en début de carrière peuvent avoir de la difficulté à trouver un mentor qui leur ressemble, étant donné qu’il en existe fort peu (voire aucun). Les femmes dirigeantes évoluant dans des entreprises dominées par les hommes peuvent aussi être hésitantes à mentorer ces femmes jusqu’à ce qu’elles aient fait leurs preuves, par crainte d’être perçues comme accordant un traitement de faveur. Voilà pourquoi il faut que les hommes deviennent d’excellents mentors pour les femmes. Comme bon nombre de postes de pouvoir dans de nombreuses organisations sont encore aujourd’hui occupés par des hommes, ces derniers doivent mentorer les talents émergents qui seront appelés à devenir les dirigeants et dirigeantes de demain. Ces dirigeants masculins ont la possibilité de mettre leur capital social, leur réseau et leur influence au profit des femmes talentueuses et de créer des organisations plus inclusives.

Ellen: Qu’est-ce qui vous a inspiré ce livre?

Brad: Les entreprises qui cherchent à améliorer la diversité et l’égalité des sexes misent sur des politiques et des programmes pour favoriser le recrutement de femmes et éliminer la discrimination flagrante. Ces efforts demeurent néanmoins vains si rien n’est fait pour que les hommes fassent partie de la solution en matière d’égalité des sexes et de parité.

En tant qu’anciens militaires, nous savions qu’il était beaucoup plus efficace pour nous, en tant qu’hommes, d’amorcer la conversation sur l’importance de devenir les alliés des femmes, tout en fournissant des preuves en sciences sociales issues de nos domaines d’expertise – la psychologie et la sociologie – pour appuyer ce message.

Les données montrent de façon constante que les femmes ont de plus grandes difficultés à obtenir du mentorat que les hommes et que, lorsqu’elles y parviennent, elles peuvent en retirer un éventail plus restreint d’avantages pour leur carrière et leur bien-être psychologique. En devenant des alliés et des mentors pour les femmes, les hommes contribuent à uniformiser les règles du jeu pour tous en milieu de travail.

Ellen: Que révèlent vos recherches à propos des caractéristiques d’un mentorat efficace?

Brad: Pour créer une relation de mentorat efficace, le mentor doit être en mesure d’écouter, de comprendre et de soutenir les expériences et aspirations uniques du mentoré. C’est seulement dans ce contexte qu’il est possible de susciter la confiance et l’engagement nécessaires à la croissance professionnelle et personnelle. Un excellent mentor est empathique et affirmatif et encourage positivement son mentoré. Le mentor comprend l’importance de l’amitié, de l’ouverture d’esprit et de la réciprocité dans une relation de mentorat, mais aussi de rester professionnel.

Ellen: Même parmi les femmes, il existe une grande diversité. Vos recherchent révèlent-elles des différences entre les femmes appartenant aussi à d’autres groupes de la diversité, par exemple une femme qui serait aussi membre d’une minorité visible ou de la communauté LGBTQ?

David: Comme si la situation n’était pas déjà assez difficile pour les femmes sur le marché du travail, des données démontrent que les femmes de couleur doivent composer à la fois avec des préjugés raciaux et sexuels. Un aphorisme afro-américain illustre bien l’expérience d’une femme de couleur au travail : « ll faut travailler deux fois plus fort pour aller deux fois moins loin. »

Au chapitre des préjugés et préjudices en milieu de travail, les personnes qui ne se sentent pas valorisées ni respectées ou qui ont l’impression d’être exclues sont plus susceptibles de quitter leur poste, de présenter des signes d’épuisement professionnel ou d’être insatisfaites au travail. Que l’on soit un homme, une femme ou un membre d’un autre groupe, l’expérience professionnelle de chacun est unique. En écoutant et en se sensibilisant aux différences entre les membres d’un même groupe et aux chevauchements possibles, les alliés peuvent mieux comprendre la complexité inhérente à des identités multiples (par exemple, une femme afro-américaine). Les alliés s’efforcent de comprendre les expériences des femmes de couleur, qui sont confrontées à divers obstacles et exposées à de multiples préjudices lorsqu’elles ne cadrent pas avec un certain archétype. C’est ce qu’on appelle souvent la double discrimination ou l’invisibilité. Bien souvent, les membres de cultures minoritaires vont tenter de camoufler ou de minimiser leurs différences avec la culture dominante. En reconnaissant de tels comportements et les défis possibles du point de vue de l’authenticité, les alliées peuvent créer des échanges et des milieux où les gens sont valorisés pour qui ils sont.

Ellen: Votre livre présente 46 conseils pour créer des relations de mentorat efficaces. Si vous deviez n’en retenir que trois, quels seraient-ils?

Brad :

  1. Les mentors masculins qui s’engagent dans une relation de mentorat avec une véritable humilité par rapport au genre sont les plus efficaces. La perception que certains hommes ont des femmes et des différences fondamentales entre les deux genres peut nuire à l’établissement d’une relation productive. Bien souvent, les hommes qui mentorent des femmes réalisent rapidement que leur mentorée n’est pas si différente d’eux et qu’ils partagent les mêmes valeurs et priorités professionnelles.
     
  2. Certains mentors trouvent difficile d’offrir des critiques constructives à leurs mentorées, de crainte de blesser leurs sentiments. Mais en ne le faisant pas, le mentor empêche sa mentorée de progresser et de s’améliorer en tirant des leçons importantes.
     
  3. Les hommes doivent être conscients des personnes qui participent ou ne participent pas à d’importants événements ou réunions. Un rapide coup d’œil dans la salle devrait suffire à réaliser que certaines personnes sont absentes ou ne participent pas à la conversation. Les femmes doivent avoir un siège et pouvoir faire valoir leur point de vue.